Les personnes autistes sont délaissées par le marché de l'emploi. La perception négative, par les entreprises, de leurs performances et capacités d'adaptation au monde du travail les rendent difficilement compétitives face à des ressources humaines jugées plus "stratégiques".
Or, la valeur perçue des ressources humaines d'une entreprise (schématiquement classées en trois groupes distincts et hiérarchisés : ressources stratégiques, ressources ordinaires et ressources négatives) est largement influencée par les croyances, les représentations et les valeurs des recruteurs, managers, entrepreneurs et autres acteurs de l'entreprise.
C'est la diversité de ses ressources qui crée la valeur d'une entreprise : les ressources stratégiques comme les ressources ordinaires, mais également les ressources perçues comme négatives qui peuvent alors être potentiellement revalorisées par la mise en œuvre d'actions diverses en faveur de l'acceptation de l'autisme. Des aménagements raisonnables, des missions ciblées et sur mesure et/ou la mise en œuvre d'un emploi accompagné personnalisé font partie des adaptations favorables.
C'est la reconnaissance de l'ensemble des ressources humaines et leur valorisation - à la fois par les actions des managers et de tous les acteurs - qui concourent à l'avènement de compétences et capacités singulières au sein d'une entreprise, en créant de la valeur ajoutée.
La diversité et l'inclusion, encouragées ensemble au sein d'une organisation ou d'une entreprise et couplées à un engagement organisationnel à long terme, favorisent l'obtention de résultats positifs durables en termes d'objectifs et de création de valeur, à la fois économique et sociale.
Il est important de repenser le concept de "Ressources Humaines", en ayant une vision moins stéréotypée de ce qu'elles représentent. L'approche inclusive débute dès le recrutement par le respect de la singularité de chaque candidat et en favorisant l'émergence d'un sentiment d'appartenance. La mise en place de contextes et de pratiques organisationnels permettant la révélation du potentiel de chaque individu permet d'instaurer un cadre propice à l'inclusion qui est l'affaire de tous, et pas seulement de la responsabilité des managers.
Modèle théorique d'un processus de recrutement facteur d'inclusion,
d'après Warnier et Zaoual
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES :
Warnier, V. & Weppe, X. (2019). Évaluation et valorisation d’une ressource négativement perçue : le cas de l’autiste Asperger. Management international / International Management / Gestiòn Internacional, 23(4), p 136–148.
Xavier Weppe, Vanessa Warnier, Xavier Lecocq (2013). Ressources stratégiques, ressources ordinaires et ressources négatives. Pour une reconnaissance de l'ensemble du spectre des ressources. Revue française de gestion, 5(34), p 43-63.
Warnier V. & Zaoual A.-R. (Juin 2020). XXIXème CONFERENCE ANNUELLE DE L’AIMS. Inclusion à l'horizon ! Leçons de la création d'un équipage de course au large hors-norme.
Iqra Hafeez et al. (2020). Inclusion : Another seed for fragmentation and a new field of research. International Journal of Information, Business and Management, 12(1), p 1-22.