Le handicap invisible en contexte de travail
Qu'il soit temporaire, permanent ou bien non diagnostiqué, le handicap invisible engendre des incompréhensions qui demandent à être examinées avec attention, afin de permettre de répondre aux besoins de manière adaptée, au bénéfice de la personne en situation de handicap, de ses collègues de travail et de l'entreprise.
Le meilleur chemin pour parvenir à l'inclusion de tous est d'encourager chacun à adopter le comportement qu'il souhaite retrouver chez l'autre et de normaliser le recours aux aménagements.
Dans un environnement où les aménagements vont de soi et sont la norme pour tous (conception universelle), il est possible de voir diminuer les incompréhensions et les agressions qui en découlent. Il devient alors possible de parvenir à supprimer toute stigmatisation autour du handicap.
Révéler un handicap invisible peut donner le sentiment, tout à fait réel, d'être traité différemment de ses collègues de travail. La divulgation du handicap sur le lieu de travail engendre des compréhensions différentes selon les interlocuteurs : les employeurs font référence à la nécessité d'une divulgation pour des pratiques conformes aux lois, alors que les personnes ayant un handicap invisible se basent sur leurs expériences passées et peuvent donc être réticentes à exposer leurs particularités. Ce dilemme nécessite d'être bien compris par les employeurs et les équipes de travail, ainsi que la façon dont la divulgation d'un handicap peut affecter une situation professionnelle.
La perception du handicap par l'entourage est complexe et la littérature suggère que les personnes ayant un handicap invisible rencontrent plus de difficultés sociales que les personnes ayant un handicap visible.
Les personnes ayant un handicap invisible peuvent sembler comme les autres personnes, mais ne pas se comporter comme elles. Ainsi, les stéréotypes autour du handicap invisibles divergent de ceux rencontrés autour du handicap visible.
La coopération en milieu professionnel est indispensable afin de créer un environnement de travail convivial et ouvert à la différence, avec un engagement dans la volonté de s'informer pour mieux comprendre la diversité. Les challenges rencontrés par une personne ayant un handicap non perceptible par l'entourage peuvent apparaître comme inexistants, alors qu'ils engendrent des difficultés quotidiennes récurrentes.
Chez les personnes autistes, les efforts permanents d'adaptation à l'environnement engendrent une fatigabilité ne permettant pas, dans la plupart des cas, d'exercer un travail à temps plein : cette spécificité peut être mal comprise par l'entourage professionnel non averti. La dépendance au contexte peut également être source d'incompréhension, lorsque l'expression des difficultés est fluctuante, hétérogène et modulée selon l'environnement.
Aujourd'hui, au sein des entreprises, les employeurs ont la possibilité de créer les conditions qui encouragent la divulgation d'un handicap en toute quiétude. Pour cela, il est important qu'ils soient clairs sur les compétences requises pour un emploi donné et qu'ils laissent la possibilité à chaque individu d'exprimer sereinement ses forces et ses faiblesses, en instaurant une communication ouverte ainsi que des pratiques inclusives.
La plupart des aménagements sur le lieu de travail consisteront alors à mettre en place une culture de l'écoute, à développer un sentiment d'appartenance auprès des différents collaborateurs et à soutenir le pouvoir d'agir de chacun au sein du groupe, plutôt qu'à faire des exceptions. En s'appuyant sur des professionnels compétents, l'employeur accordera le temps nécessaire pour l'instauration d'un climat de confiance propice à la mise en œuvre d'aménagements raisonnables qui seront alors divulguées plus volontiers, entendus plus facilement et enfin déployés de manière plus efficace.
BIBLIOGRAPHIE :
